LA SPHÈRE PERSONNELLE : FER DE LANCE DE LA DIGITALISATION & DÉSINTERMÉDIATION

La digitalisation, qu’elle soit dans notre environnement personnel ou bien dans notre environnement professionnel, prend de plus en plus de place et cela de façon exponentielle. Au sein du monde des entreprises nous nous retrouvons face à une tendance qui semble s’installer et se globaliser irrémédiablement avec un phénomène de désintermédiation et de digitalisation des processus RH.

Le digital a clairement pris le contrôle de nos vies et va drastiquement et durablement changer notre société.  Le digital est venu jusque dans nos bureaux et a envahi le quotidien RH en s’attaquant à tous les processus RH (et non RH) ; Il reste cependant un décalage de perception entre usage personnel et environnement professionnel.

De fait où en sommes-nous vis-à-vis de la digitalisation RH ? Selon une de nos études 3/4 des personnes en France sont ainsi familiers avec l’usage du digital dans leur univers personnel et seulement la moitié jugent que leur entreprise est à niveau côté digital dans leur environnement de travail. Du côté de la fonction RH, ¾ des personnes interrogées pensent que le digital RH est une nécessité mais seulement 1/4 % d’entre eux estiment être prêts pour être le fer de lance du digital dans leur entreprise.

Les enjeux associés à la digitalisation RH sont nombreux et complexes : le premier est un enjeu économique avec le zéro papier, les autres sont plus qualitatifs et visent à optimiser les processus afin de faire gagner du temps, proposer une information centralisée et des échanges facilités, pour se concentrer sur des tâches à plus grande valeur ajoutée.  Enfin, il s’agit d’enjeux de sécurité autour de la conservation des données sensibles tout en garantissant leur traçabilité et leur fiabilité.

On voit apparaitre autour de cela de nouvelles opportunités et contraintes réglementaires avec la loi El Khomri ou la RGPD.

La digitalisation est présente partout dans notre sphère privée créant une société complètement désintermédiée ou « ubérisée « puisque nos besoins de consommation sont assouvis en temps réel via des plateformes complètement numériques qui mettent en relation offreur et demandeur des services que seule notre imagination va limiter.

Les nouvelles technologies démocratisées comme le Saas et le Cloud favorisent également la société toute digitale, sans intermédiaire et qui dématérialisé tous les actes de gestion.  De nombreux acteurs sur le marché français se sont ainsi engouffrés dans la brèche du coffre-fort salarié ou employeur, de la signature électronique, de la digitalisation des processus (ERM, CRM) ou des échanges entre personnes.

Le digital va-t-il changer la fonction RH ou bien la fonction RH doit changer pour s’adapter au tout digital ? La fonction RH doit avant tout mieux comprendre son époque car les transformations numériques arrivent par et grâce aux transformations sociétales et non le contraire.  La fonction RH peut-elle disparaitre en tant qu’intermédiaire ? La réponse est non, elle doit se transformer et se réinventer en tant que pourvoyeuse de services !

Il est ainsi temps de réinventer le travail car les jeunes générations débarquent en force à l’aube de 2020 ; ces millénials prônent une société où les organisations du travail leur donnent plus d’espace de liberté et qui repensent le rapport au travail comme bien différent d’un engagement contractuel.

Elles sont dans le tout numérique, ces générations qui ont inventé de nouvelles formes de solidarité, de nouvelles formes d’expression plus individualistes qu’on retrouve sur les réseaux sociaux comme Twitter, Instagram. C’est une génération de bâtisseurs qui fuit le CDI (25% des étudiants de HEC sortent en devenant entrepreneur) et qui ne reconnaissent plus la hiérarchie traditionnelle mais l’expertise et le leader qui impose son autorité en quelques clics alors que d’autres ont peaufiné leur réputation professionnelle sur 10 ou 20 ans.

C’est tout le rapport au travail qui en est bouleversé, avec cette phrase qui marque l’ère du tout numérique : bring your own device. Cependant et paradoxalement on voit aussi se développer un sens plus aigu de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Mais surtout chère fonction RH, le jeune a une quête du sens ! On s’engage que si on trouve un sens à aller au travail (enfin… à se connecter à Slack pour télétravailler… !)

Et après la désintermédiation nous avons quoi ? On aperçoit la BlockChain qui est une nouvelle forme de désintermédiation ultime ; elle repose sur une énorme base de données ouverte à tout le monde où les échanges sont tous tracés et se font en toute transparence et de fait sans organe de contrôle ni tiers de confiance car elle est en effet fondée sur des échanges de pair-à-pair. Uber a disparu !

Ce sont désormais les utilisateurs qui donnent leurs consentements sur les échanges et crée « la vérité du réseau ». Le mathématicien Jean-Paul Delahaye imaginait « un très grand cahier, que tout le monde peut lire librement, gratuitement, sur lequel tout le monde peut écrire, qui est impossible à effacer et indestructible. »  Si vous voulez, vous allez pouvoir commander directement votre chauffeur de taxi préféré au prix que le chauffeur aura imposé…  Parce que c’est aussi une société fondée sur la e-réputation qui est en train de naître avec ses bienfaits et toute l’horreur que cela peut impliquer… On ne vous prêtera de l’argent que si vous avez une solide e-réputation….

Et la fonction RH dans tout ça ? Peut-elle renaitre comme nécessaire intermédiaire ? Quelles sont les facteurs de changements significatifs que l’on peut identifier ? La fonction RH traditionnelle ne peut plus exister car aujourd’hui les missions et objectifs du responsable RH est dorénavant de « Rendre Heureux » et de « Rendre les RH l’affaire de tous » plutôt que de délivrer des bulletins de paie ou des attestations. Dans cette nouvelle société, le RH ne sera plus là pour contrôler ce que fait le salarié. De fait il n’y aura qu’un réseau de free lances à terme et la relation reposera sur la confiance…

Le RH sera là pour attirer et retenir les meilleurs talents ; Un sourcing effectué sur les réseaux sociaux, des entretiens qui se déroulent à distance et la disparition du CV ; les faits sont là. Un rôle nouveau apparait face à cette digitalisation arborée de la désintermédiation : aider à fluidifier le processus de recrutement et surtout tirer parti des données, les exploiter et savoir les exploiter ?

Qui dit digitalisation des processus, dit nouveau visage pour la formation et désormais on peut se former seul ou à l’infini, sur tout et partout en prenant le simple exemple de Youtube. On cherche ainsi à améliorer l’apprentissage et l’engagement en entreprise avec par exemple la mise en place de pédagogie inversée, le fait de redonner du sens à la présence et de promulguer l’auto-apprentissage et les échanges de façon à créer et recréer de la motivation pour mieux apprendre. Et dans notre société désintermédiée et fondée sur la réputation on peut choisir son formateur par rapport au nombre de like qu’il a eu sur l’animation de son dernier stage « leadership au féminin » …

Et si on allait plus loin pour notre fonction RH ? Dorénavant, quels rôles et compétences vont émerger et comment désormais montrer et prouver sa valeur ajoutée ? Elle va vers de nouvelles responsabilités, de nouveaux rôles ! On constate par exemple un regain d’intérêt pour travailler sur les valeurs d’entreprise. Quand on gère des communautés il faut mettre tout le monde dans le sens de l’intérêt commun pour l’entreprise et pour lutter contre l’individualisme. Elle va pouvoir mieux engager en travaillant mieux sur le contenu des métiers et travailler l’employee experience (les outils, l’espace de travail…). Enfin, elle va renouer avec les modes managériaux et travailler sur l’évolution des comportements pour renouer avec la confiance et libérer des envies de contrôle…

Le mot de la fin est donc là, cette digitalisation et désintermédiation des processus RH a permis l’avènement et la création de nouveaux métiers et surtout de nouvelles compétences. On retrouve le smart data chief officer qui doit diriger la collecte des données internes, organiser le partage de leur analyse, et faire respecter l’éthique en matière d’usage de ces informations.

Le réseauteur qui devra tisser des relations avec les partenaires d’emploi, créer des alliances et animer les communautés, externaliser ou externaliser les ressources nécessaires à la production ;

Le workforce visionnaire qui devra accompagner l’organisation vers un mode de travail de type « lean start-up » pour utiliser le moins de ressources possibles et favoriser l’adaptation au changement continu ; accélérer les processus d’innovation, de recrutement et de développement du leadership, faire partager la vision et engager ! Enfin il y’a le change maker qui est ce responsable RH qui est le chef d’orchestre de tous les changements dans l’entreprise et qui est celui qui va aider aux adaptations et va gérer au mieux les courbes de deuil….