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L’existence même d’une entreprise provient de sa capacité à maintenir un bon niveau de rentabilité et de compétitivité. Si cette quête est sienne, elle n’en demeure pas moins conditionnée par ses employés. Leur bien-être est devenu indissociable de la performance de l’entreprise et l’organisation du travail en son sein a un fort impact sur leur productivité.

Différents types de performances pour l’entreprise… un seul garantit sa pérennité

La question du lien entre le ressenti de la qualité de vie au travail et la performance de l’entreprise n’a sans doute jamais été aussi d’actualité. De nombreuses études européennes estiment le coût du stress au travail de 3 à 4% du PIB de l’Union Européenne. Un chiffre vertigineux qui témoigne d’un fait : si la performance financière mesure la santé immédiate de l’entreprise, sa performance sociale détermine sa pérennité sur le long terme.

Une performance n’est possible que si elle est mesurable par un ensemble d’indicateurs. Pour une organisation, les critères se différencient en fonction de l’approche retenue.

  • L’approche économique : Elle repose sur la notion centrale d’objectifs à atteindre en termes économiques et financiers. C’est la notion de croissance de l’activité.
  • L’approche sociale : Cette approche provient de la relation entre les relations humaines et les objectifs individuels de chaque salarié. La problématique vient de la difficulté à intégrer les objectifs personnels de chaque employé dans les objectifs globaux. Cette notion porte le constat que seuls les objectifs sociaux permettent d’atteindre les objectifs économiques et financiers.
  • L’approche instinctive : Ce courant considère que la finalité de l’entreprise est celui de la survie. La notion se concentre uniquement sur les capacités de l’entreprise face à un contexte, la concurrence etc…
  • L’approche politique : C’est celle qui renvoie à la satisfaction extérieure à l’entreprise (fournisseurs, clients, banques, bailleurs etc…)

Au travers de ces concepts, seule l’approche sociale s’intéresse aux personnes et aux relations qu’elles entretiennent avec leur travail et leurs collègues. Celle-ci émergea dans les années 1980 et place la fonction RH en première ligne face à la satisfaction des salariés dans leur profession.  En dehors de l’objectif de rentabilité économique propre à toute entreprise, la problématique est tout autre. Comment garantir l’implication de chacun dans l’organisation ?

Les leviers à activer pour associer bien-être et performance

Plusieurs études d’enquêtes d’engagement internes menées par des grandes entreprises mettent en lumière les facteurs qui contribuent à la qualité de vie au travail. Avec 30% des voix, le contenu du travail reste la première condition. L’ambiance au travail et la reconnaissance de celui-ci recueille 25% des sondages. Coté risques psychosociaux, selon le corps médical, la non reconnaissance et le rythme du travail sont responsables dans plus de 50% des cas des burnouts et/ou des fatigues professionnelles. Une statistique qui en dit long sur l’enjeu de l’entreprise à maintenir ses salariés heureux au travail. Son approche organisationnelle met en exergue sa capacité à maintenir la confiance et la motivation.  Une stratégie claire, fédératrice et ambitieuse associée à une culture d’entreprise qui sollicite les relations humaines participe à la qualité de vie au travail. L’organisationnel, c’est aussi une exemplarité de la hiérarchie, sa capacité à donner du sens au job et à associer les collaborateurs dans les décisions. La politique des ressources humaines dans l’entreprise est primordiale. Elle permet de garantir cette reconnaissance au travail, le développement et l’évaluation de chacun mais aussi la santé des collaborateurs. L’organisation du travail devient une condition sine qua non à la santé de l’entreprise.

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