Si beaucoup d’entreprises se ressemblent dans leur secteur d’activité ou leur taille, elles restent toutefois différentes et uniques par leur culture. Aujourd’hui, comment définir la culture d’entreprise ? En quoi représente-t-elle un enjeu primordial pour les RH ?

Point stratégique pour les RH, la culture d’entreprise fait aujourd’hui l’objet de toutes les attentions. Intranet, chartes, séminaires, nombreuses sont les démarches des entreprises pour la façonner. Sa mission est double : créer le sentiment d’appartenance des salariés et conduire un changement de méthode. Mais la culture d’entreprise appelée aussi culture organisationnelle est constamment en mouvement. Quelques supports institutionnels seuls ne peuvent suffirent à établir un véritable lien entre d’un côté la direction générale soucieuse de maintenir le cap et de l’autre la réalité quotidienne des collaborateurs. C’est là tout l’enjeu pour les RH, la culture d’entreprise ce n’est pas que des mots et des évènements, c’est bien plus que cela.

Cohérence et motivation : mots d’ordre de la culture d’entreprise

Si elle est considérée comme très stratégique, c’est parce qu’en véhiculant ses valeurs elle permet d’activer les leviers de motivation pour les salariés. Ainsi, il ne suffit pas de regrouper plusieurs collaborateurs pour créer une culture d’entreprise. Une culture est forte si les décisions sont cohérentes et si celles-ci dépassent le simple objectif de création de richesses. Pour Maurice Thévenet, professeur au CNAM et à l’Essec, « La culture d’entreprise, est un ensemble de références partagées dans l’entreprise, consciemment ou pas, qui se sont développées tout au long de son histoire ».  Pour le DRH, la mission est transverse. D’une part, il lui faut le soutien total de la direction et d’autre part, prouver aux salariés que la culture d’entreprise se traduit par des réalités concrètes au quotidien. L’une des pistes à explorer pour le DRH est celle de l’importance prise vis-à-vis de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE). En ce sens, il peut entreprendre des actions en incitant des collaborateurs à passer une journée en association ou encore en mettant en place une paie solidaire. Mais la culture d’entreprise c’est aussi l’histoire de tous, si le DRH en est le garant en interne, les managers se doivent de convaincre leurs équipes d’y contribuer quotidiennement dans l’entreprise ou à l’extérieur en y véhiculant une image positive.

Les impacts d’une culture d’entreprise forte

La culture d’entreprise se pose en outil de management. Pour les RH, la stratégie consiste à être attentif aux aspirations des salariés, favoriser l’environnement et le travail collaboratif. Il doit développer un esprit « familial » autour de l’entreprise. Une culture d’entreprise forte est d’autant plus nécessaire en termes de compétitivité et de performances. Les pratiques et convictions communes coordonnent les efforts des salariés et constituent un mécanisme informel de contrôle. Sans oublier un coût du travail moins élevé, l’effet culture se traduira par de meilleures performances financières.

Tout n’est pas rose pour autant, et certains inconvénients existent. Une culture d’entreprise oui mais attention à ne pas trop en faire. Certains employés ne se reconnaissant pas dans les valeurs instaurées pourraient se sentir marginalisés et donc démotivés. Le principal danger de la culture d’entreprise est qu’elle devienne prohibitive. Un climat de conservatisme dans l’entreprise peut entrainer à la longue un obstacle à la création et à l’innovation.