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Tout d’abord il conviendra de bien définir la notion de talent et ce qu’est concrètement un talent. Le talent se définit ainsi : il s’agit d’une aptitude particulière à faire quelque chose, une capacité, un don remarquable dans un domaine particulier ou bien d’une personne douée en telle activité. Ainsi certains naissent « talent » d’autres le deviennent.

Pas de talents sans potentiel

Le potentiel est la somme des forces nécessaires pour qu’un système devienne actif. Le potentiel est nécessaire pour qu’un mode opératoire c’est-à-dire un comportement soit observable. Comment un développeur web peut montrer comportement sans le potentiel d’avoir un ordinateur sous les mains ou bien un footballeur sans ballon ?

Intelligence, talent, compétences, quelles différences ?

Il y a-t-il des différences à établir entre les notions d’intelligence, de talent et de compétences ? La compétence représente un mode opératoire intentionnel que l’on peut tout à fait améliorer et solliciter. La compétence est fonctionnelle et pratique. L’intelligence désigne une démonstration intelligible de mise en lien d’objets mentaux, une capacité de raisonnement. Le talent, est un résultat observable, une conséquence d’une combinatoire complexe d’habiletés et de facultés. Ce n’est pas forcément le talent qui est observable mais plutôt ses résultats.

Observation des capacités et des compétences

On peut identifier à partir de certains détails les habiletés et prédispositions d’une personne pour telle ou telle activité. Il existe ainsi trois types d’observation et évaluation.

  • La première concerne les métiers, que l’on peut cartographier en faisant un profiling de la personne en situation. Le but étant de dresser un tableau qui retrace les compétences observables des individus en situation.
  • La seconde concerne le recrutement c’est-à-dire qu’au lieu de recruter des profils, il s’agit de chercher des résultats observables, qu’importe qui est la personne.
  • Enfin, le dernier type d’observation et évaluation concerne le reclassement et la mobilité.

De nouvelle manière sont ainsi aujourd’hui disponibles pour partir à la chasse des talents en se donnant les bons moyens pour les trouver et les identifier. Désormais, il est possible de mener des observation et évaluations pour profiler les personnes ayant des postes à fort enjeu pour lesquels les candidats sont difficiles à identifier avec les modèles classiques. La réussite de cette méthode semble porter ces fruits et quand on entendra parler de talents ces nouveaux systèmes d’observation seront pour le moins indispensable aux équipe RH d’ici les années à venir.

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